Biznes - Nieruchomości - Gospodarka

Co czeka pośredników i zarządców nieruchomości?

Cały czas widzę w mediach ogłoszenia rekrutacyjne, które są formułowane tak, jakby najnowsze zmiany prawa w ogóle nie miały miejsca. To pokazuje, że duża część przedsiębiorców nadal nie zdaje sobie sprawy z nowych obowiązków.

Nie wszyscy są też świadomi konsekwencji prawnych, finansowych i organizacyjnych, jakie mogą wiązać się z ich naruszeniem.

Rynek nieruchomości przez lata przyzwyczaił się do elastycznych modeli współpracy. Pośrednicy, zarządcy często działają na podstawie umów prowizyjnych, cywilnoprawnych albo w formule B2B. Dla wielu przedsiębiorców jest to naturalny sposób organizacji biznesu – szczególnie tam, gdzie wynagrodzenie zależy od wyników, a współpracownik ma dużą swobodę w organizowaniu swojej pracy.

Zmiany przepisów nie oznaczają końca B2B ani odejścia od elastycznych modeli współpracy. Zmienia się natomiast poziom odpowiedzialności przedsiębiorcy za to, aby forma prawna współpracy odpowiadała temu, jak praca jest rzeczywiście wykonywana.

To właśnie praktyka, a nie nazwa umowy czy sposób wystawiania faktur, coraz wyraźniej znajduje się w centrum zainteresowania organów kontrolnych.

Dwie ważne zmiany w latach 2025 - 2026

W przypadku rynku nieruchomości szczególne znaczenie mają dwie zmiany.

Pierwsza – od 24 grudnia 2025 r. – dotyczy przejrzystości rekrutacji. Art. 18³^ca Kodeksu pracy wprowadził obowiązek przekazywania osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu lub jego przedziale opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach. Informacja powinna zostać przekazana z odpowiednim wyprzedzeniem, a ogłoszenia oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, zaś sam proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący.

Druga – od 8 lipca 2026 r. – dotyczy nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. Reforma nie zmieniła definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 Kodeksu pracy. Zmieniły się jednak narzędzia służące egzekwowaniu tych przepisów. PIP uzyskała m.in. nowe możliwości reagowania na przypadki, w których umowa cywilnoprawna w praktyce zastępuje umowę o pracę, a także dostęp do danych ZUS i KAS oraz nowe możliwości prowadzenia czynności kontrolnych.

To oznacza, że rekrutacja, zawarcie umowy i codzienna organizacja pracy nie powinny być traktowane jako trzy niezależne etapy. Powinny tworzyć jeden spójny model współpracy.

Rekrutacja to nie tylko poszukiwanie człowieka

Właściciel biura nieruchomości może oczywiście zdecydować, że chce współpracować z niezależnymi przedsiębiorcami. Nie powinien jednak zaczynać od założenia: „u nas wszyscy pracują na B2B”, a dopiero później dopasowywać do tego sposób organizacji pracy.

Właściwa kolejność jest odwrotna.

Najpierw warto ustalić, jak w rzeczywistości ma wyglądać współpraca: jaki będzie zakres obowiązków, kto organizuje czas pracy, kto decyduje o sposobie wykonania usług, jakie są wymagania dotyczące dostępności, raportowania, obecności i odpowiedzialności. Dopiero wtedy można dobrać odpowiednią formę prawną.

To szczególnie ważne w nieruchomościach, gdzie granica pomiędzy niezależnym pośrednikiem a osobą funkcjonującą w strukturze firmy może być bardzo cienka.

Koniec z niejasnymi ogłoszeniami?

Hasła takie jak:

• „nieograniczone zarobki”,
• „najwyższe prowizje na rynku”,
• „dynamiczny zespół”,
• „elastyczne godziny”,

Mogą nadal być elementem komunikacji rekrutacyjnej. Nie powinny jednak zastępować konkretnych informacji o warunkach współpracy.

Nowe przepisy wymagają od pracodawcy większej przejrzystości w zakresie wynagrodzenia. Kandydat powinien otrzymać informację o proponowanym wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale, ustalonym na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów.

W przypadku branży nieruchomości może to oznaczać konieczność uporządkowania sposobu prezentowania prowizji, premii i innych składników wynagrodzenia.

Transparentność wynagrodzeń w pośrednictwie

System wynagrodzeń w biurach nieruchomości bywa skomplikowany. Prowizja może zależeć od wartości transakcji, źródła klienta, udziału biura, poziomu sprzedaży, premii albo dodatkowych warunków rozliczenia.

Ogłoszenie nie musi być regulaminem wynagrodzeń. Powinno jednak przedstawiać kandydatowi rzeczywisty i zrozumiały model finansowy.

Jeżeli firma komunikuje na przykład „do 50 proc. prowizji”, kandydat powinien wiedzieć, czego dokładnie dotyczy ten procent, od jakiej podstawy jest liczony i jakie podstawowe zasady wpływają na końcową wysokość rozliczenia.

Przejrzystość nie jest wyłącznie kwestią formalną. Ogranicza również ryzyko rozczarowania kandydatów i późniejszej rotacji pracowników lub współpracowników.

Neutralność płciowa nie oznacza rezygnacji z wymagań

Nowe przepisy wymagają neutralności płciowej ogłoszeń i nazw stanowisk oraz niedyskryminującego przebiegu rekrutacji.

Nie oznacza to jednak, że firma musi rezygnować z konkretnych kryteriów.

W rekrutacji do biura nieruchomości nadal można oczekiwać między innymi:

• znajomości lokalnego rynku,
• doświadczenia w sprzedaży i negocjacjach,
• umiejętności obsługi klienta,
• znajomości przepisów związanych z obrotem nieruchomościami,
• samodzielności i dobrej organizacji pracy.

Kluczem jest opisywanie rzeczywistych kompetencji potrzebnych do wykonywania zadań, a nie odwoływanie się do stereotypów dotyczących płci, wieku czy innych cech kandydata.

B2B pod większą kontrolą PIP

Największe znaczenie praktyczne dla biur nieruchomości może mieć jednak reforma Państwowej Inspekcji Pracy, która weszła w życie 8 lipca 2026 r.

Warto podkreślić rzecz podstawową: nie zmieniła się definicja stosunku pracy. Nadal znaczenie ma to, czy w praktyce występują cechy zatrudnienia określone w art. 22 Kodeksu pracy. Zmieniły się natomiast możliwości egzekwowania tych zasad.

W nowych realiach szczególne ryzyko dotyczy tzw. „papierowego B2B” – sytuacji, w której umowa została nazwana współpracą gospodarczą, ale sposób jej wykonywania przypomina zatrudnienie pracownicze.

PIP może obecnie skuteczniej reagować na takie przypadki. W określonych sytuacjach inspektor może wydać polecenie usunięcia naruszenia poprzez zmianę umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, a w razie niewykonania polecenia Okręgowy Inspektor Pracy może wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy.

Nie oznacza to jednak, że każde B2B jest zagrożone. Prawidłowo skonstruowana i rzeczywiście wykonywana współpraca z niezależnym przedsiębiorcą nadal jest dopuszczalnym modelem działania.

Gdzie pojawia się ryzyko przy B2B?

Sama nazwa kontraktu nie rozstrzyga o jego charakterze. Podobnie nie przesądza o nim samo wystawianie faktur.

Ryzyko rośnie przede wszystkim wtedy, gdy organizacja współpracy zaczyna przypominać relację pracowniczą, na przykład, gdy firma:

• wymaga codziennej obecności w biurze w określonych godzinach,
• ustala grafik pracy i dyżury,
• wymaga zgody na nieobecność,
• wydaje bieżące polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy,
• nakłada rozbudowany obowiązek stałego raportowania czynności,
• wymaga osobistego wykonywania wszystkich czynności bez realnej możliwości organizowania zastępstwa,
• podporządkowuje współpracownika strukturze kierowniczej tak, jak pracownika.

Żaden z tych elementów, rozpatrywany w oderwaniu od pozostałych, nie musi automatycznie oznaczać stosunku pracy. Problem pojawia się wtedy, gdy całość relacji wskazuje na podporządkowanie charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego.

Pośrednictwo w obrocie nieruchomościami – gdzie są punkty zapalne?

Model biznesowy biur pośrednictwa często opiera się na prowizjach, wynikach sprzedażowych i dużej samodzielności pośredników. To naturalne środowisko dla współpracy B2B – ale tylko wtedy, gdy ta samodzielność jest realna, a nie wyłącznie zapisana w umowie.

System prowizyjny

Biuro może stosować prowizyjny model rozliczeń, ale powinno jasno określić zasady wynagradzania i warunki, od których zależy wysokość prowizji.

W przypadku pracowników wymogi dotyczące przejrzystości wynagrodzeń oznaczają potrzebę szczególnej dbałości o sposób prezentowania tych informacji na etapie rekrutacji.

CRM, dyżury i organizacja pracy

Korzystanie z firmowego CRM samo w sobie nie przesądza o istnieniu stosunku pracy. Firma może przecież wymagać określonych standardów dokumentowania transakcji i ochrony danych.

Inaczej wygląda jednak sytuacja, gdy współpracownik B2B ma obowiązek codziennie przebywać w biurze, odbywać dyżur telefoniczny w wyznaczonych godzinach, uczestniczyć w obowiązkowych odprawach i wykonywać bieżące polecenia kierownika.

Wtedy nie chodzi już tylko o korzystanie z narzędzi firmy. Chodzi o sposób organizacji całej pracy.

Standard marki a kierownictwo

Biuro może wymagać przestrzegania standardów marki, jakości obsługi klienta, zasad komunikacji czy określonego sposobu prezentowania oferty.

Nie powinno jednak automatycznie przekładać tych standardów na model typowy dla pracownika, jeżeli współpracownik ma działać jako niezależny przedsiębiorca.

Różnica może być subtelna: czym innym jest wymaganie określonego standardu rezultatu, a czym innym bieżące kierowanie sposobem wykonywania każdej czynności.

Zarządzanie nieruchomościami – standard usługi czy kierowanie pracą?

W przypadku zarządców nieruchomości granica może być jeszcze bardziej wymagająca.

Zarządca musi przecież reagować na awarie, uczestniczyć w zebraniach wspólnot, kontaktować się z wykonawcami i pilnować terminów. Sama konieczność dostępności czy realizowania konkretnych zadań nie oznacza jeszcze stosunku pracy.

Decydujące znaczenie ma sposób zorganizowania tej współpracy.

Jeżeli firma mówi niezależnemu kontrahentowi: „awaria ma zostać obsłużona w ciągu dwóch godzin”, mamy do czynienia z określeniem standardu usługi. Jeżeli natomiast firma szczegółowo wyznacza godziny pracy, miejsce wykonywania każdej czynności, sposób jej realizacji i bieżąco kieruje pracą kontrahenta, relacja zaczyna przybliżać się do modelu pracowniczego.

Dlatego warto odróżniać wymagany poziom wykonania usługi, od polecenia służbowego.

Podobnie można określić oczekiwany efekt, termin czy standard jakości, niekoniecznie przejmując rolę przełożonego organizującego każdy etap pracy kontrahenta.

A co z kosztami i narzędziami?

W praktyce często pojawia się argument: „Skoro przedsiębiorca B2B korzysta z naszego telefonu, samochodu i CRM, to oznacza stosunek pracy”.

O charakterze relacji decyduje całokształt współpracy. Korzystanie z narzędzi kontrahenta może być uzasadnione specyfiką usługi i nie powinno być analizowane w oderwaniu od pozostałych elementów.

Podobnie posiadanie własnego sprzętu czy ponoszenie części kosztów nie stanowi automatycznie gwarancji, że mamy do czynienia z prawdziwym B2B.

W praktyce ważniejsze pytanie brzmi: kto ponosi odpowiedzialność za sposób wykonania usługi, kto organizuje pracę i kto faktycznie nią kieruje?

Etat a prawdziwe B2B – najważniejsza różnica

Obszar	Model pracowniczy	Niezależne B2B
Organizacja czasu	Pracodawca określa czas pracy, grafik i zasady obecności	Kontrahent co do zasady sam organizuje sposób wykonania usługi, z uwzględnieniem uzgodnionych terminów i standardów
Kierownictwo	Bieżące polecenia przełożonego i podporządkowanie organizacyjne	Większa samodzielność w sposobie realizacji usługi
Odpowiedzialność	Odpowiedzialność pracownika wynika z przepisów prawa pracy	Kontrahent działa jako przedsiębiorca i odpowiada zgodnie z umową oraz przepisami prawa cywilnego
Wynagrodzenie	Wynagrodzenie za pracę, zgodnie z zasadami prawa pracy	Wynagrodzenie określone w kontrakcie, np. za usługę, rezultat lub według ustalonego modelu prowizyjnego
Organizacja pracy	Pracodawca organizuje pracę	Kontrahent powinien zachować realny zakres samodzielności
Wyłączność	Może występować w ramach stosunku pracy, na zasadach określonych przepisami	Może być również przewidziana umownie, ale sama wyłączność nie przesądza o charakterze relacji

Najważniejsze jest zatem nie to, czy kontrahent ma własny samochód albo może pracować dla innego klienta, lecz to, czy w praktyce pozostaje niezależnym przedsiębiorcą, czy funkcjonuje jak osoba podporządkowana organizacyjnie pracodawcy.

Rekrutacja i późniejsza praktyka muszą być spójne

To jeden z najważniejszych wniosków dla rynku nieruchomości.

Jeżeli w ogłoszeniu firma poszukuje „niezależnego pośrednika B2B z pełną swobodą organizacji pracy”, a podczas rozmowy okazuje się, że kandydat ma pracować od 9:00 do 17:00, codziennie meldować się w biurze, uczestniczyć w obowiązkowych odprawach i uzyskiwać zgodę na każdą nieobecność, powstaje wyraźny rozdźwięk pomiędzy deklarowanym a rzeczywistym modelem współpracy.

Dlatego audyt powinien zaczynać się już na etapie ogłoszenia, ale kończyć dopiero na analizie codziennej praktyki.

Większe możliwości analityczne PIP

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy dysponuje również nowymi możliwościami analitycznymi, w tym możliwością korzystania z danych ZUS i KAS. Reforma ma ułatwiać identyfikowanie podmiotów, w których może występować większe ryzyko naruszeń. PIP wskazuje także na możliwość prowadzenia części czynności kontrolnych w sposób zdalny.

Nie oznacza to, że każda firma korzystająca z B2B automatycznie stanie się przedmiotem kontroli. Oznacza jednak, że przedsiębiorcy powinni znacznie poważniej podchodzić do spójności dokumentacji, umów i rzeczywistego sposobu organizacji pracy.

Indywidualna interpretacja Głównego Inspektora Pracy

Nowym rozwiązaniem, które może być szczególnie przydatne dla przedsiębiorców, jest możliwość wystąpienia od 8 lipca 2026 r. do Głównego Inspektora Pracy o indywidualną interpretację dotyczącą tego, czy przedstawiony stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Wniosek może dotyczyć istniejącego stanu faktycznego albo planowanego modelu współpracy.

Opłata za wydanie interpretacji wynosi 40 zł, a interpretacja powinna zostać wydana bez zbędnej zwłoki, nie później niż w terminie 30 dni od otrzymania kompletnego wniosku.

To rozwiązanie może być szczególnie interesujące dla firm, które przed wdrożeniem nowego modelu współpracy chcą ograniczyć ryzyko prawne.

Trzeba jednak pamiętać o jednym istotnym zastrzeżeniu: ochrona wynikająca z interpretacji odnosi się do stanu faktycznego przedstawionego we wniosku. Jeżeli rzeczywisty sposób wykonywania współpracy będzie się od niego różnił, PIP może dokonać własnej oceny podczas kontroli.

Co powinien zrobić właściciel biura nieruchomości?

W 2026 roku warto przeprowadzić audyt w trzech etapach.

1. Przegląd ogłoszeń rekrutacyjnych

Sprawdź, czy nazwy stanowisk i język ogłoszeń są neutralne, czy proces rekrutacji jest niedyskryminujący oraz czy kandydat otrzymuje odpowiednią informację o wynagrodzeniu w przypadku rekrutacji objętej przepisami o przejrzystości wynagrodzeń.

2. Segmentacja stanowisk

Przeanalizuj osobno pośredników, zarządców, handlowców, administrację i inne grupy współpracowników. Dla każdego stanowiska określ, jak faktycznie ma wyglądać organizacja pracy i jaki model prawny najlepiej do niej pasuje.

3. Weryfikacja umów z praktyką

Nie wystarczy przeczytać samej umowy B2B. Trzeba sprawdzić również, jak współpraca wygląda w praktyce: kto ustala godziny, kto wydaje polecenia, kto decyduje o sposobie wykonania zadań, jak wygląda raportowanie, czy istnieje realna samodzielność i jak strony reagują na nieobecności.

To właśnie zgodność między dokumentami a rzeczywistością powinna stać się jednym z najważniejszych elementów zarządzania ryzykiem.

Podsumowanie

Zmiany z lat 2025 i 2026 nie likwidują elastycznych modeli współpracy na rynku nieruchomości. Nie oznaczają też końca B2B. Zmienia się jednak otoczenie prawne i sposób egzekwowania istniejących zasad.

Od 24 grudnia 2025 r. rekrutacja podlega bardziej szczegółowym wymogom w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, neutralności płciowej i niedyskryminacji. Od 8 lipca 2026 r. PIP dysponuje natomiast znacznie silniejszymi narzędziami reagowania na przypadki, w których umowa cywilnoprawna w praktyce zastępuje stosunek pracy.

Dla biur pośrednictwa i firm zarządzających nieruchomościami oznacza to jedną zasadniczą zmianę podejścia: nie wystarczy prawidłowo nazwać umowę. Trzeba jeszcze prawidłowo zorganizować współpracę.

Niezależny przedsiębiorca może nadal działać na B2B. Ryzyko pojawia się wtedy, gdy niezależność istnieje tylko na papierze, a codzienna praktyka zaczyna przypominać zatrudnienie pracownicze.

Współczesna rekrutacja w sektorze nieruchomości nie kończy się więc na znalezieniu dobrego człowieka. Jej częścią jest również zaprojektowanie takiej relacji prawnej i organizacyjnej, która odpowiada rzeczywistemu modelowi pracy.

Tomasz Błeszyński doradca rynku nieruchomości, ekspert HR

Biznes - Nieruchomości - Gospodarka 17.08.2026

© Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, powielanie i rozpowszechnianie treści zamieszczonych na blogu bez podania autora lub źródła jest zabronione.

---

Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

---

 Ilustracja - zdjęcie ChatGPT